-
Ervaringen: Project voorbeelden
Complete leiderschap en veranderprogramma's
Hieronder beschrijven we enkele voorbeeld casussen op basis van resultaatverantwoordelijkheid. Uiteraard hebben we hiernaast ook kleinere opdrachten uitgevoerd, ook op basis van onze visie en ons ontwikkelmodel.
Van ons ontwikkelmodel is een artikel / white paper voor veranderaars en HR professionals beschikbaar waarin het model en de 10 kernprincipes zijn uitgewerkt, op basis van een referentieproject. klik hier om het vrijblijvend aan te vragen. Onder vermelding van 'artikel ontwikkelingsmodel voor organisaties'.- Ontwikkeltraject van een technische afdeling
- Ontwikkeltraject van een kwaliteits en compliance afdeling
1. Ontwikkeltraject van een technische afdeling
Voor een organisatie onderdeel van … mensen in een internationaal bedrijf heeft Crystal Concepts met hulp van 4 partners uit ons netwerk een ontwikkeltraject van 1 jaar uitgevoerd rondom de thema’s: Leiderschap en klantgerichtheid. Dit op basis van de bijzondere resultaten met een eerder en vergelijkbaar traject in de operatie van de organisatie.
Dit onderdeel had net een kanteling achter de rug van vakinhoudelijk naar procesgericht werken. Voor de medewerkers had dit persoonlijk als professioneel grote impact. De opdrachtgever gaf aan dat deze organisatie in een langdurige verandering terechtkomt en dat dit stevige eisen stelt aan het leiderschap en de klantgerichtheid van de medewerkers en het management.We hebben dit traject gedraaid zoals beschreven in het ontwikkelmodel. Waarbij gezien de doelgroep veel aandacht besteed is aan het creëren van het juiste kader om verandering mogelijk te maken. Samen met de opdrachtgever. Dit bestond uit het uitvoeren van een externe diagnose met als resultaat de centrale thema’s. En daarna het bepalen van een baseline op basis van kwalitatieve en kwantitatieve klantmeting, een medewerkers- tevredenheidsonderzoek. Op basis hiervan hebben we verschillende out-of-the-box werkvormen gebruikt die veel impact hadden op de medewerkers en de eerste beweging te creëren.Daarna vonden de activiteiten op verschillende fronten plaats:- leiderschapscoaching van de directeur / opdrachtgever
- teamcoaching van de management teams
- leiderschapscoaching van de managers en teamleiders
- vormgeven van inhoudelijk projecten voor en door de medewerkers, samen met medewerkers van de klant
- procesbegeleiding voor afstemming van al deze activiteiten
Halverwege het traject is er nog een afdeling aan het ontwikkeltraject toegevoegd onder verantwoordelijkheid van Crystal Concepts, met een andere externe partij zodat er optimale afstemming en besturing mogelijk was.Resultaten:
Het is een bijzonder traject geworden met veel duurzame resultaten:- Tijdens de projectevaluatie geeft de opdrachtgever aan 'dat het de investering in tijd en geld meer dan waard was, alleen al doordat medewerkers veel soepeler dan voorheen reageren op de veranderingen'. 'Er is een sterke verschuiving en beweging van binnen naar buiten. Van primair focus op eigen werk naar de klant en de klantprocessen).' 'Mijn relatie met andere directeuren is sterk verbeterd, enerzijds omdat deze afdeling veel meer in contact werkt met de omgeving en anderzijds omdat de echte issues nu bespreekbaar worden gemaakt'.
- De klanten geven aan dat de medewerkers meer opereren vanuit contact met de omgeving. Er is nu een actieve dialoog met de productie afdeling en andere klanten. Er is openheid en men is expliciet in uitspreken van verwachtingen.
- De medewerkers geven aan dat ondanks de spannende periode van bezuinigingen op personeelskosten, dat ze beter in hun vel zitten en dat ze open kunnen zijn en zeggen waar ze mee zitten, zonder dat het geforceerd of gedwongen voelt.
- De managers geven aan dat medewerkers durven opnieuw fouten te maken en hierover te rapporteren. Hierdoor kunnen managers sneller reageren en kan de gevolgschade beperkt blijven.
- De directeur geeft aan dat zijn span of control groter kan worden, omdat de managers stuk voor stuk minder aandacht van hem nodig hebben. HR hoeft nu niet meer de aanjager / driver te zijn van ‘zachte’ organisatie ontwikkelvraagstukken.
Het is het vermelden waard om een half jaar na dato te constateren dat de opdrachtgever in korte tijd geconfronteerd wordt met meerdere van zojuist genoemde veranderingen. ‘met deze basis hebben we voor dit nieuwe team toch maar enkele sessies nodig om op hetzelfde niveau te komen, dan kunnen we het weer zelf….’.
2. Ontwikkeltraject van een kwaliteits- en compliance afdeling
Voor een organisatie onderdeel met ongeveer 120 personen heeft Crystal Concepts met behulp van 3 partners uit ons netwerk een ontwikkeltraject van 8 maanden uitgevoerd rondom de thema’s: samenwerking, vertrouwen en leiderschap en van waarde zijn voor de organisatie. Met een ander zwaartepunt per subafdeling.
Tijdens de aanloop van het traject was al bekend dat er een reorganisatie binnen dit onderdeel zou plaatsvinden met kans op ontslagen. Met name door het reduceren van 1 managementlaag was er de nodige onrust en onzekerheid. De reorganisatie zelf was buiten de scope van het ontwikkeltraject. Tijdens de reorganisatie zijn we gestart met begeleiding van het management in het reorganisatieproces over hoe dit soort processen te begeleiden en te communiceren naar de medewerkers. En actief werken aan de transformatie met het veranderende managementteam.We hebben dit traject gedraaid zoals beschreven in het ontwikkelmodel. Het bijzondere aan dit traject was dat de basis voor de ontwikkelthema’s vanuit de teamleiders zijn ontstaan. Een bottom-up benadering, die zorgde voor veel commitment en beweging met name op het niveau de teams en de teamleiders.Gezien de thema’s en het een afdeling betreft met veel intellectuele mensen, is er veel aandacht besteed aan het interactie en belevingsniveau. Als ook het verbinden van intellect met gevoel en dit vervolgens in contact met anderen. Omdat een belangrijke behoefte van de teamleiders en managers was om ook op vaardigheden niveau verrijkt te worden, hebben we consequent over de gehele linie gewerkt met een beperkt aantal modellen en tools.De volgende activiteiten hebben plaatsgevonden:- leiderschapscoaching van de opdrachtgever
- teamcoaching van de management teams en operationele teams
- leiderschapscoaching & vaardigheden ontwikkelen van de managers en teamleiders
- procesbegeleiding voor afstemming van al deze activiteiten
ResultatenDe resultaten in evaluatie zijn over de gehele linie positief. Met veel leidinggevenden die het ontwikkeltraject als waardevol ervaren. Hierbij een greep uit de vele reacties:- 'Men ziet de afdeling weer als een team. De klant weet weer waar zij met hun wensen en klachten terecht kunnen'
- 'In het management team is er veel meer openheid en betrokkenheid naar elkaar. De besluitvorming gaat sneller, we luisteren beter naar elkaar.'
- 'Op de werkvloer merken we meer openheid, er is een ontspannen sfeer. Mensen spreken elkaar aan en werken met elkaar in plaats van eilandjes'.
- 'De mensen merken duidelijk dat we bezig zijn de afdeling naar een hoger nivo te tillen, en dat we daarin iedereen nodig hebben. Het is een uitdaging voor allemaal, niet alleen van de leidinggevenden, ook vinden ze fijn dat ze daarin kunnen deelnemen. Mijn leidinggevende merkt dat ik actief bezig ben mezelf te ontwikkelen.'
- 'Zaken zijn beter bespreekbaar, mensen zijn meer bereid elkaar de helpende hand toe te reiken. Afspraken die gemaakt worden met anderen worden beter nagekomen en anderen worden beter aan afspraken gehouden'.
- 'We hebben een sterke samenwerkingband ontwikkeld. We hebben veel meer geleerd over onze teamleden. Dat heeft ons dichter bij elkaar gebracht en daarmee is de vertrouwen in elkaar versterkt'.
- 'Door dit traject is er meer onderling begrip ontstaan in het team en zijn we een hechter team geworden'.
- 'Ik ben hartstikke trots op dat we elkaar nu steunen en helpen in moeilijke situaties, er zijn voor elkaar!! Persoonlijk heeft me dit heel goed gedaan. Als team heeft dit ons sterk gemaakt en deze kracht is voelbaar'.
- 'Tijdens het traject is er een goede basis gelegd voor vertrouwen in elkaar. Vertrouwen om elkaars kunde en een meer besluitvast. Als team zijn we meer open naar elkaar en leggen meer en meer de fundamenten. Ik merk dit vrijwel dagelijks in de contacten en ben daar trots en blij mee. Het geeft mij meer plezier in mijn werk'
- 'Ons team heeft een grote stap gezet in vertrouwen. We hebben elkaar beter leren kennen en kunnen daardoor beter op elkaar inspelen. We zijn meer feedback aan elkaar gaan geven. Daarnaast hebben we geleerd dat we het werk samen moeten doen en het vragen van hulp aan elkaar daarbij van belang is'.
- 'We zijn meer als team gaan functioneren en zijn bezig om onze reactieve manier van werken om te zetten in een meer proactieve. We hebben bereikt dat er meer rust is gekomen. Het is natuurlijk nog steeds druk, maar we gaan hier veel rustiger mee om'.
- 'Door het aan het vertrouwen te werken konden we ook werken aan een andere rol van de manager in het team. In het verleden was de manager degene die de besluiten nam. Het team was zeer inactief en afwachtend. Nu werken we veel meer samen en nemen we allen verantwoordelijkheid om te komen tot een oplossing. Hierdoor acteren we meer als een management team'.
- 'We zijn bewust geworden van onze verantwoordelijkheden als individu en als team. We zijn bezig om te kijken naar het eigen handelen mbt deze verantwoordelijkheden. Het team is zich gaan realiseren dat ze elkaar nodig hebben om het werk gedaan te krijgen en is aan het onderzoeken hoe ze hier vorm aan kunnen geven. Door dit besef is het team zich meer verbonden gaan voelen en zijn de relaties binnen het team verbeterd wat leidt tot meer betrokkenheid en plezier in het werk'.
